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35歲程序員,早到的中年危機

時間:2021-01-17 19:59:57
  • 來源:三聯生活週刊
  • 作者:張從志
  • 編輯:豆角

程序員們有很多綽號,比如“程序猿”“碼農”“攻城獅”——裏面都有些自嘲的意味。但過去20年裏,他們是中國社會財富積累速度最快的職業人羣之一。他們扎堆兒的地方,連房價都要比周邊高一個檔次。他們也是一個高度同質化的羣體,收入高,穿着隨意,話語裏夾雜着外人不懂的技術詞。在國內互聯網科技巨頭崛起的過程中,程序員扮演了至關重要的角色。

35歲程序員,早到的中年危機

但當他們年歲增長,面臨的卻是越來越窄的職業上升通道和日益複雜的社會壓力。

早到的中年危機

深圳南山科技園在國內是可與北京海淀中關村齊名的程序員聚居地,方圓三四公里的範圍內,遍佈着層層疊疊的寫字樓,裏面駐紮着各類的互聯網公司,以及完善的配套商業服務。

工作日的時候,這裏的餐廳最忙的時間段是12點到13點半,過了13點半,桌子就迅速空去,脖子上掛着工牌的年輕人成羣結隊地離席,服務員開始收拾殘局。到了晚上22點,很多大樓依舊燈火通明,你從遠處望去,最亮的那幾棟裏面,一定有一棟就是騰訊濱海大廈——這棟樓位於濱海大道和後海大道的交叉路口,在2011年破土動工,2015年封頂,分為南北兩幢,最多可以容納1.2萬名員工同時辦公。

本刊記者在南山科技園的兩週裏,碰到的幾乎每一個人都與這家公司有千絲萬縷的聯繫,他們當中有程序員,有曾經的HR,還有以騰訊為觀察樣本的研究者。這也不稀奇,曾在騰訊做了三年HR的侯峯給本刊記者推算過,最多的時候,一年有數以千計的人從這家公司離開,也有數量相當或更多的人進入其中。

如果把騰訊比作一塊海綿的話,在過去的20多年裏,它就是在不停地吸水、吐水的過程中使自己逐漸膨脹,最終變得無比龐大。這樣的過程,國內互聯網和科技巨頭都經歷了一遍。在海綿的作用下,那些成天把工牌掛在脖子上的年輕人像水一樣流動着。

2015年,也就是濱海大廈封頂那年,蘇建祥離開了騰訊,那是他在這家公司的第四年,他陷入困境,績效上不去,升職無望,項目組的同事陸續離職,他最終決定出去尋找突破。這一年,1985年出生的他步入30歲,結了婚,跳槽到了微眾銀行。微眾銀行是國內首家互聯網銀行,2014年由騰訊牽頭髮起創立——所以,雖説是跳槽,他還是沒有跳出騰訊的“生態圈”。

2021年已經是他在微眾銀行的第六個年頭,雖然公司發展穩定,沒什麼要裁員的消息,但蘇建祥的個人危機已經到來,在他2019年錯失一次升職機會後,這種危機感就變得更為強烈了。剛從大廠出來時帶着的那種優越感早已消失,他發現自己看到了在技術這條道路上能抵達的盡頭,由此而恐慌起來,愈發害怕被甩出去。

過去10年裏,事情好像在哪裏出了問題。2011年,他從四川大學計算機學院研究生畢業時,為騰訊而毫不猶豫地拒絕了其他幾家公司的offer。第一份工作能進入騰訊這樣的頭牌大廠,在他的同學當中,這個起點不可謂不高。他離開家鄉成都,南下到了深圳。

一個時代拉開了序幕,蘇建祥正處其中,可能連他自己都渾然不知。2009年,中國工信部發放了第一張3G牌照,移動互聯網時代加速到來。騰訊——這家在PC時代的社交和遊戲霸主先知先覺,此時正在為移動互聯網布局,擴充人才儲備。校招進來的蘇建祥剛開始被分配在手機QQ產品組,他很快就被調去做手機瀏覽器,也就是後來的QQ瀏覽器的內核開發工作。他懷着很大的激情,希望能大幹一場,但短短几年後,他變得疲憊不堪,處境也複雜起來。

聽説本刊記者要找大齡的程序員聊聊,蘇建祥很快就答應了採訪。他把見面地點選在了深圳灣生態科技園的一家快餐店裏,他遲到了一會兒,因為胃病犯了,中途去了一趟藥店。蘇建祥個子不高,臉龐清瘦,頭髮剃得很短,穿着是典型的程序員式的——褐色的翻領外套,配寬鬆的休閒褲,腳上是運動鞋。

一個有家室、35歲、在職場不上不下的程序員,他會面臨一種什麼樣的處境?蘇建祥是個典型樣本:他有一個4歲的孩子,每個月幼兒園學費5000元,各種培訓班支出一兩千;他在深圳買了兩套房,一套自住,還有一套是給孩子以後準備的學區房,只有二三十平方米,但房貸加起來一個月要付3萬多元,粗算下來,一個月差不多4萬元的支出,他和在醫院工作的妻子兩個人的收入剛剛維持收支平衡。蘇建祥曾算過,一旦自己失業,家裏能支撐多久,結果讓人悲觀——他説,自己是屬於那種失業不起的職場人。

35歲程序員,早到的中年危機

在全球的科技巨頭裏,員工年輕化是普遍現實

蘇建祥只是擔心事業,瀋陽人任海去年剛剛被甲骨文公司裁員,正在失業當中。他1980年出生,已過40歲,好在他幾年前就做好了失業的心理準備。甲骨文是全球最大的IT軟件公司之一,2002年在深圳設立了第一個研發中心,從2018年開始,中國區大裁員的消息就沒有斷過。任海2004年從瀋陽大學畢業,2005年進入華為,2008年從華為跳槽到甲骨文公司。

本來在35歲之前,任海就打算從甲骨文辭職,當時跟國內互聯網大廠相比,甲骨文開出的工資簡直到了要被同行取笑的地步。但領導挽留了他,允許他回瀋陽遠程辦公,每年到深圳述職幾次就行。任海也正有回家的打算,2014年他就回了瀋陽,從那時開始,他就知道自己要接受被邊緣化或者遲早一天被裁員的命運。

站在瀋陽看深圳,任海經常刷新自己的認知,比如飛昇的房價,比如某個同事跳槽拿到了百萬年薪。“速度太快了!”來深圳的時候,任海總是驚歎道。一個大廠程序員回到瀋陽,基本也就意味着喪失了職場進階的通道。任海回去沒多久就開始鼓搗自己的創業項目,他花幾年時間寫了一個幫助企業管理軟件外包的程序,正適合他這樣的大齡失業程序員。

任海有一個小團隊,在租房子和請大家吃燒烤上,他就花了一二十萬,但團隊不領工資。這樣的項目如果放在深圳,幾個月就死掉了,但任海熬了幾年,至於能不能成功,似乎他自己也沒抱太大希望。前幾年,任海還跟領導談過,用一種半開玩笑的口吻説,以後可以考慮把他裁掉。等他真正被裁了,才發現40歲的自己,已經在職場窮途末路。

青春崇拜背後

在全球的科技巨頭裏,員工年輕化是普遍現實。根據美國薪酬調查機構PayScale的數據,2018年蘋果公司的員工平均年齡是31歲,Google為30歲,Facebook、linkedIn是29歲。而國內的科技公司則更加年輕,比如騰訊、華為的員工平均年齡都在二十七八歲,相當於研究生畢業兩三年的階段。

科技巨頭為何更加偏好年輕員工?帶着這個問題,本刊記者找到了騰訊大廈旁邊的深圳大學,這所學校不僅培養了騰訊的創始人,每年也為這家公司輸送着大量人才。該校人力資源系主任蔣建武教授告訴本刊,這個問題不難解釋,互聯網行業作為一種創意型經濟,它追求的是創新,對經驗傳承的要求不高,這與傳統的製造業很不相同,比如機械加工製造廠的技工肯定是越老越吃香;而且不要忘了,國內每年有將近900萬高校畢業生進入就業市場。

這是一支無比龐大而相對廉價的勞動力大軍,他們受過高等教育,其中的佼佼者經過數年的知識儲備後,對前沿科技已經有了敏鋭的分析和判斷能力,這些聰明的頭腦要價也不算太高。更重要的是,他們對工作的熱忱絕對勝過大部分職場中人。國內科技巨頭崛起的過程中,無一例外都抓住了這一人口紅利。

35歲程序員,早到的中年危機

Facebook 公司在美國舊金山市門洛帕克的新總部(攝於2018年)

若要追問起來,年齡的隱性歧視在各行各業都算不上什麼新鮮事。在華為和騰訊都做過HR的侯峯告訴本刊,他十幾年前在一家制造企業的人力資源部門工作時,出去招聘就對年齡設門檻,“高管可以放寬到45歲上下,但中基層,我們也是傾向於35歲以內的”。站在企業的角度,這個邏輯其實很好理解,最主要的原因就是超年齡的人性價比不高。“同一個工作,你一個有十年經驗的人能幹,畢業三五年的人也能幹,即使你只要一樣的工資,但對企業來説你就沒有發展潛力。就企業而言,我好不容易培養出來一個人,肯定是希望能讓你多貢獻幾年,你年齡越大,邊際效益就越低。”

而互聯網行業所要求的“貢獻”,當然不是朝九晚五正常上下班,它需要的年輕人是那些即使滿腹怨言,也會服從加班文化的年輕人。作為一個程序員,蘇建祥更想從技術本身的維度去理解這種文化的由來。“互聯網產品的特點是,你要發個新版本,前端和後端協商一下,測試完就可以馬上上線了,速度非常快。”這一點,在他從騰訊出來,到微眾銀行以後體會得更深。

因為微眾銀行雖然定位是一家互聯網銀行,但本質上還是一個金融服務,有相應的監管要求。“所以我們發新版本之前要經過嚴格的前期驗證,一步步做完,符合規範,才能上線,流程會長很多,容錯的空間也小很多。互聯網的產品出了什麼問題,你稍微解釋一下,大家過兩天就不關心了,但金融類產品,你一出問題,銀監會可能就要過問。”

互聯網產品還有一個特徵,就是上線以後,要保證它24小時不間斷運行。“怎麼去實現呢?就得有人來維持。如果你這個項目總共就兩個人,那就只能兩個人輪班倒,自然會很辛苦。如果説企業願意花錢多僱一些人,大家輪流值班,自然就會輕鬆一些。所以,最後還是取決於你的老闆和領導怎麼看待這件事。”蘇建祥説。

國內的互聯網行業雖然在商業化上做得很成功,但很長一段時間裏,在技術路線上都是跟着國外的科技巨頭亦步亦趨。蘇建祥在騰訊開發手機瀏覽器的時候,他們的產品策略就是跟着谷歌走,“但是人家谷歌一個瀏覽器的團隊光做內核的就有上千人,我們當時只有30多個人。人家一變,你就得跟着動,特別被動,團隊也很累”。

蘇建祥的朋友姚剛也在騰訊工作過,他想把分析推向更深的地方。在他看來,這種追求速度、喜新厭舊的文化不是互聯網和科技行業獨有的,而是一種瀰漫在全社會當中的普遍心態。

“國內各個領域都是喜歡推倒重來,他們幾乎是每隔幾年就要採購新的信息軟件。老外買了一套東西就會把它當作一個資產,不會輕易地丟掉它。我之前看過一個案例,説的是法國一家機場的温控系統用的還是DOS,結果出了故障,不得不把一個快退休的老工程師從家裏請過來,才把問題解決掉。當然,你很難説誰對誰錯。但國內的這種氛圍,天然地就決定了大公司對年輕人的偏好。”姚剛説,這種文化其實帶來了一個後果,就是國內公司可以做出用户很多的互聯網產品,但在一些市政公共設施,比如地鐵、電力的控制系統方面,國內的產品穩定性和安全性就比不上國外公司。

從一個象牙塔到另一個“象牙塔”

正是在這種市場氛圍裏,“996”、沒有節制的加班成了潛規則,伴隨了國內整個科技行業發展的過程。任海在華為的三年(2005~2008),正是華為向3G發起最後衝刺的那幾年。他所在的項目組負責的是3G核心網中的一個模塊。“當時忙到什麼程度?”任海自問自答,“連開會都要搶會議室。我有時半夜12點就要留在公司訂會議室,否則第二天會就沒法開。”和任海一批進去的同期生,基本都在一兩年後出走。

而人員流失嚴重,人力資源部門忙不過來,業務部門就要自己去招人。任海那會兒除了搞研發之外,常乾的一件事就是半夜12點守着公司內部網站抓簡歷。“因為各個部門之間都在搶人,如果你提前抓取了簡歷,存到自己的人才庫裏,別人就搶不到了。這些都只能在公司內網操作,所以你熬夜也得守在公司。”

項目最忙的時候,任海好幾個月都沒看見過中午的太陽。“當時公司出於信息安全的考慮,禁止外面的電腦連進實驗室,我們要調測產品就只能泡在實驗室的機房裏。因為長時間盯着顯示屏,眼睛充血特別厲害,而且機房的轟鳴聲太大,熬夜熬到耳鳴也是常有的事兒。”加完班回去經常是半夜一兩點,任海一上回家的擺渡車倒頭就能睡着,有時候坐過站了,能睡到半夜兩三點,直到司機把他叫醒。

“華為經常是客户有什麼需求,我們這邊沒有也得回答有,然後回去組織人手加班加點幹,要程序員連夜把代碼寫出來,提供給測試員,第二天客户要的功能就能上線。”這導致華為當時的員工找女朋友都是集中在項目間歇期。“項目間歇期全年加在一起可能有一個月的時間,間歇期可不是給你放假,只是相對要閒一些,比如你可以8點左右就下班。”

與這種高強度的加班相匹配的,是華為廣為人知的高回報。即使在2005年前後,華為的薪資也遠超行業平均水平。任海説,那時候剛畢業的研究生月薪是5000元左右,本科生是4000元,收入的大頭是加班補貼和年終獎,算上這些,基層員工平均一年能有15萬元左右。對剛畢業幾年的年輕人來説,這個收入當時在其他行業是很難獲得的,為了在大城市立足下來,他們只能用時間換空間。

但2008年前後,任海埋頭加班了幾個月,突然發現周圍的房價全都漲起來了。“我們之前去周圍看過,當時不付首付直接貸款就能買,只要你有穩定工作。但當時太忙了,也沒顧得上。”任海記得,當時隔壁的騰訊還喊話,説房價漲,工資就漲,好多人就從華為跳過去了,但工資很快就漲不過房價了,騰訊也不這麼喊了。在深圳的時候,任海一家就一直租房住,穩定的話三年搬一次家,不穩定的話年年搬家。他們最早住在梅林關口,後來到福田下沙、南山桃源村,最後搬到寶安去了,住得越來越遠。

而加班早就成了行業的一種慣性,已經滲透到制度當中,員工個人幾乎是無力反抗的。在華為、騰訊這些科技公司,都實行嚴格的績效考評制度,績效的好壞又直接掛鈎你職級的升降和收入的多少。雖然加班時間的長短並不會以量化的形式納入考評指標,但它卻直接關係到業務主管對你工作態度的評價。

35歲程序員,早到的中年危機

2014年4月16日,北京新浪微博辦公室內工作場景

“有時候,其實你沒有那麼多事要做,但也沒辦法早走,那種氛圍意味着,你一個人早走的話,領導就會認為你工作態度有問題。他可能會説,你技術也不那麼突出,為什麼不抓緊時間學習?但你加班真正有多少是有效時間,是很值得懷疑的。”蘇建祥如此反思道。

在離開騰訊之前,蘇建祥也在績效考評中受到過打擊。當時領導把他們團隊抽出一撥人去微信組做瀏覽器開發,等他們完成任務再回原來的團隊,很多技術都換了。那之後,整個團隊的KPI直線下降,沒多久,他們那撥人陸續出走。2014年的時候,蘇建祥也考慮內部轉崗,想去其他部門。當時有遊戲項目組需要人手,但這一年,他的身體拉響了警報。他開始頻繁地犯胃病,醫生認為是長期壓力過大加上熬夜導致的。蘇建祥掂量了一下,最終放棄了去遊戲部門的想法,在身體健康和可能的鉅額回報之間,他選擇了前者。

在大廠經過那麼高強度的職業訓練,從裏面出來的人職場競爭力到底怎麼樣?對於這個問題,不同的人答案也大不相同。華為全球招聘團隊的前負責人冉濤説,在大公司裏待久了的人很多都是求穩的心態,會失去野心。“一個人研究生25歲畢業,通過校招進入華為這樣的公司,其實本質上就是從一個象牙塔進了另一個象牙塔而已。”然而,大公司也能讓人見識到更優秀的人才,享受到更多的學習資源。事實上,從大廠出來的人的確是國內科技行業創業的主力軍。

蘇建祥覺得這個問題要從不同的層面來看。如果只考慮在中基層,從大廠出來的人普遍有一種心理優勢——“比如在騰訊,我們是面對過10億級別用户量的,所以幾十萬、幾百萬用户規模的產品,自己內心首先是穩得住的。”但大廠出來的人也有劣勢,“因為大廠裏分工很細,用瀏覽器舉例,從上到下至少有四五百人,裏面分得很細,有做業務的、前端的、後端的、內核的,裏面又分成各種很細很小的工種。如果你是做優化的,就不會做業務,如果你是做內核的,就不懂UI(用户界面)。所以如果你在大廠裏待了10年甚至更長時間,技術功底也沒練紮實,再出來後,你的競爭優勢其實不一定像你以為的那麼強,甚至可能比不上小廠裏那些優秀的人。”

各尋出路

很多人從大廠出來後都會感覺不適應。2008年,任海從華為跳槽到甲骨文深圳研發中心,一下子從精神高度緊張的狀態裏解脱,突然覺得很閒了,到了晚上6點就可以下班回家,反而特別容易困。讓任海感到最驚訝的還不是可以到點下班,而是居然有人會光着腳丫在辦公室的地毯上走來走去,還有人工作時間打桌上足球,拿着咖啡到處找人嘮嗑,用手機在公司裏拍照——在華為,研發人員早期甚至不被允許攜帶有攝像頭的手機進入公司。“人家不是動不動就加班,而是我先走了,回去把活兒幹了,特別有彈性,進度控制掌握在自己的手裏。”

任海説,從公司的角度來看,很難評價孰優孰劣,根本的差別還在於不同公司對人的理解不同。“甲骨文對人的管理是基於信任的,沒有打卡,不用老是開會;而有些公司是基於不信任的,到處都有攝像頭,有門禁,每天要打卡。”

任海在華為時,有一個項目就是和甲骨文合作——這也是他後來跳槽去甲骨文的緣起。項目開始時,任海他們去甲骨文開會,大家都是坐公交車,來回的公交票報賬特別麻煩。後來,甲骨文的人到華為來,“我們一看,好傢伙,人家過來三四個人,一人打一輛車,帶頭的那個項目經理一腦袋黃毛,像剛從舞廳出來似的,旁邊還有個女員工穿着超短裙”。最後,因為超短裙不符合華為的着裝規定,公司還罰了任海50塊錢,因為這個人是他負責對接的。任海還津津樂道的一件事是,當時出國學習有個老外帶他們,60多歲了,“他説他之前幹了十幾年的木匠,然後轉行來做程序員,因為覺得這個有意思”。

35歲程序員,早到的中年危機

在外企工作雖然寬鬆自由,但國內的巨頭崛起後,其待遇明顯就沒有吸引力了。2017年,姚剛因為無法忍受甲骨文遲遲不見漲的工資而選擇了辭職,跳到了華為,這開啓了他後來不斷入職、離職的循環。在這之後的四年裏,他換了四次工作。姚剛本科就讀上海交通大學,研究生是在哈爾濱工程大學深圳研究院讀的,2009年畢業後,他通過校招進入甲骨文,在那裏待了近8年。離開甲骨文的那天,他雖然有點不捨,但心裏盤算的是,幾年之後怎麼回來。但幾年之後,甲骨文在深圳的研發中心卻被裁撤了。

姚剛後來在華為也不順利,又跳槽到了騰訊,在騰訊待了一年左右,2019年離開了。起因是招人進去的領導半年後自己跳槽了,新來的領導與他不對付,姚剛覺得自己在工作上總是被領導挑刺兒。離開之前,姚剛和這位新來的領導有一段令人玩味的對話。他問領導:“我走,對你是不是件好事?”領導答:“我是一個打工的,有什麼好不好的。”姚剛又追問:“那我走,對你是不是件壞事?”領導答:“我是一個打工的,有什麼壞不壞的。”這次面談後,姚剛很快就去辦理了離職手續。

在南山科技園的一家砂鍋粥店裏,姚剛談起了這段經歷。他1984年出生,説話喜歡側着頭,一副較真兒的樣子。我們見面那天是1月3日晚上,週日,元旦假期還沒結束,他的脖子上全程掛着一塊工牌。那是他現在的公司的,這家公司給了他技術專家的職位,月薪4萬元。這個數字,姚剛還算滿意。

從騰訊被“擠走”後,姚剛先去了一家外企暫時過渡,然後四處投簡歷。“我就在心裏定了一條線,不到這個價錢我就不離開。這條線就是月薪要超過4萬元。我在招聘平台上就按照這條線去過濾。”姚剛投了幾十份簡歷,最終找到了現在的工作。“等哪天我的技能賣不到這個價了,我就找個小地方退休。”姚剛的經濟賬是這麼算的:他在深圳有三套房產,出租兩套,再加上積蓄,足夠日常開支了。

被甲骨文裁掉後,任海也嘗試過找份全職工作,但屢屢受挫。“在我們這裏,40歲以上的人家都叫‘忍者神龜’了,如果有人給你點活兒幹,你怎麼也得堅持。”不過任海説,就算有機會,自己也不會再去大廠拼命了。“人生就是這樣,你一直矇頭往前走,但那些未必是你真正想要的,有時候退一步海闊天空。”

跟蘇建祥一起入職的那批人裏面,有的人升了團隊主管,有的人選擇了“上岸”,回家考公務員、事業編,或者去國企、銀行,也有人還在大廠裏晃盪。“所有人都有自己的危機,升了職的想着怎麼繼續晉升,怎麼在公司裏使自己處於相對安全的位置;沒升職的,要還房貸、養娃,想着怎麼提高家庭經濟安全係數。”

他也有同學不買房不結婚,活得瀟灑自在,但蘇建祥覺得,人的骨子裏還是需要一些東西的。為了這些東西,你要去獲取更多的資源。在深圳,孩子上學你要有房本,不然幼兒園都排不上。為了還房貸,你的收入就不能太低,工作一忙,又沒太多時間照顧孩子。蘇建祥覺得,這總歸不是一個正常的狀態。

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